Blogit

Trendejä ja ilmiöitä netistä ja tulevaisuudesta.

Kohti itseorganisoituvaa organisaatiota

Blogit Kohinaa 15.5.2014 11:54
Kari A. Hintikka
Kirjoittaja on verkostotutkija, futuristi ja konsepti- ja käytettävyyssuunnittelija Otavan Opistolla.

Ville Venäläisen tuore gradu tarkastelee työn mielekkyyttä ja hallintaa tukevia tekijöitä (PDF).

Olen hieman jäävi kirjoittamaan esihenkilöni gradusta. Ville on Otavan Opiston vs. johtaja ja vetää mielestäni yhtä Suomen kiinnostavimmista organisaatioista tällä hetkellä.

Toisaalta, olen tottunut olemaan viikon eri päivinä tutkija, bloggaaja, suunnittelija ja nettifasilijoija, kansalaisaktiivi ja konsultti, muun ohessa. Kunhan vaan pitää asiat omissa lokeroissaan, kuten James Ellroyn hahmot toteavat.

Otavan Opistossa madallettiin vuodenvaihteessa organisaatiota entisestään. Toiminnalla on oltava vastuullinen ja hallinnollinen johtaja ja rehtori, mutta muutoin työntekijät saavat organisoitua melkeinpä miten haluavat.

Toiminta perustuu reiluun kymmeneen tiimiin, jotka itse valitsevat vetäjänsä. Tiimejä perustetaan ja lakkautetaan tarpeen mukaan. Monet ihmiset työskentelevät useassa tiimissä.

Kahden johtajan ja tiimien välissä on johtoryhmä, johon kuuluvat johtajat ja tiimien vetäjät. Se esikäsittelee isommat muutokset. Varsinaisesti päätökset tehdään kaikkien Foorumissa kuukausittain. Siinäpä se organisaatio hallinnollisesti sitten onkin.

Reilun 100 ihmisen työpaikasta puolet toimii etänä tai läsnätyöntekijänä. Työajan saa valita itse, arkisin tai viikonloppuisin.

Palkattomiin ylitöihin ei ahdistella. Organisaatio toimii, vaikkei ketään olisi fyysisesti Mikkelissä.

Organisaatiouudistuksiin ei pala tuhansia työtunteja vuodessa. Muutostarpeisiin reagoidaan oma-aloitteisesti ja ketterästi.

Ennen kuin hain Opistolle töihin, ihmettelin miten tämä onnistuu. Työn organisoimisesta on yritetty saada tolkkua jo reilut 100 vuotta, guruni Max Weberin johdolla.

Organisoinnissa on löydettävissä tiettyjä raja-arvoja, kuinka pitkälle toimintaa on mielekästä skaalata hallinnollisesti. Suomeksi sanottuna keskijohdon lisääminen toimii, mutta vain tiettyyn pisteeseen.

Toiminnan kasvaessa keskijohdon tuottama hyöty alkaa näyttäytyä organisaation tehottomuutena ja kankeutena. Näin kävi esimerkiksi Nokialle.

Ulkoilutuotteita valmistava Gore-Tex on ottanut tiukan linjan. Kun tytärorganisaation henkilömäärä ylittää 150 niin sanotun Dunbarin luvun hengessä, se pilkkoo itse itsensä.

Villen ja muiden ajattelu perustuu autonomiaan ja itsenäisyyteen. Työntekijään, ryhmään ja omatoimisuuteen luotetaan.

Jokainen on periaatteessa oma pomonsa, vaikka toki pidetään nettikokouksia ja tilannekatsauksia. Ennen uutta yliopistolakia Suomen korkeakouluissakin tehtiin töitä pitkälti tällä tavalla.

Autonomiaan liittyy tietysti vastuu omasta työnteosta ja tuloksista. Se ei ole välttämättä kaikille selkeää esimerkiksi projektihommissa.

Autonomisuus voi myös tuottaa uusia ongelmia. Osa työntekijöistä haluaa olla vain töissä ja kaipaa ihan perinteistä pomoa kertomaan aamuisin mitä tehdä.

Väliin rekrytoidaan ihmisiä, jotka eivät vielä aivan oivalla mitä työnteolla tarkoitetaan, saati että joutuisi itse määrittelemään toimenkuvansa. Autonominen organisaatioajattelu huomioi tämänkin tiimien muodossa.

Kiinnostavaa on, että Suomessa potkitaan perinteisesti pihalle suorittavia työntekijöitä eli ihmiset, jotka tekevät varsinaisen tuloksen organisaatiolle. Vasta viime vuosina yt-neuvottelut ovat alkaneet kohdistua keskijohtoon.

Ajatus autonomisesta työorganisaatiosta ei ratkaise kaikkea, erityisesti 10 000+ ihmisen organisaatioissa, kuten isoimmissa kunnissa tai pörssiyhtiöissä. Mutta ajattelu kohdentaisi säästöjä oikeaan osoitteeseen.

Resepti on yksinkertainen ja toimii Otavan Opistoakin suuremmissa organisaatioissa. Ylin johto palaa varsinaisen työnantajansa eli suorittavien työntekijöiden ääreen.

Varsinaisen työn tekemisen puolelle palautetaan myös keskijohto. Esimerkiksi yliopistoissa hallinto henkilökuntineen on kasvanut lähes räjähdysmäisesti viime vuosina. Tuottavuuden kannalta asia voisi olla täsmälleen päinvastoin.