Oman työn onnellisuutta mittaamassa
Voiko onnellisuutta työssä mitata? Vastaus on lievä ehkä.
Koko itsensämittaamisilmiöstä voi olla monta mieltä (Quantified Self). Jotkut kokevat sen kansalaisliikkeenä ja mittaavat kaiken mahdollisen unianalyysista liikuntaharjoitusten optimointiin.
Hyvinvointirannekkeet yleistyvät ja niillä saa hyvän yleiskuvan muun muassa sykkeestä ja askelmääristä. Jotkut kokevat, ettei mittamisessa ole tolkkua.
Fyysinen mittaaminen on eksaktia, mutta entä vaikkapa urheilijat ja ”miltä-nyt-tuntuu”-kysymys? Onnellisuus on jo käsitteenä työläs.
Mutta kun käsitettä ajattelee esimerkiksi stressittömyytenä tai työn kuormituksen kannalta, niin arviointi on jo helpompaa.
Työhyvinvointia tutkitaan luonnollisesti paljon ja monin tavoin. Se vaikuttaa keskeisesti niin sairaslomiin, toiminnan tehostumiseen kuin oman työn mielekkyyteenkin.
Esittelen kaksi yksinkertaista lähestymistapaa, joita voi soveltaa omalla (etä)työpaikalla.
Oma Flowday -työaikakirjanpitoni on ensisijaisesti kokeilu ja hypoteesi. Whitesmith-yhtiö mittaa koko henkilöstönsä onnellisuutta.
Itse olen lähestynyt teemaa vapaaehtoisella, normaalia laajemmalla tuntikirjanpidolla Harvestissa. Tavoitteena on mahdollisimman usein flow eli psykologi Mihály Csíkszentmihályin tunnistama optimi- tai virtaustila.
Mitkä elementit auttavat pääsemistä flow’hun ja mitkä asiat ehkäisevät sitä? Kirjaan päivän kulumisesta muun muassa jokaisen työtapahtuman sisällön normaalia tarkemmilla tehtäväkuvauksilla sekä asiasanoilla, fiiliksen mittarilla –2:sta +2:een ja kuvaan fiilistä vapaamuotoisesti.
Kirjoittelen oikein mielelläni kymmeniä sivuja pitkiä hankehakemuksia. FlowDayn myötä ilmeni esimerkiksi selkeästi, että yksikin etäkokous välissä voi tärvätä loppupäivän hakemuskirjoittelun.
Sama koskee aivojen moniajoa, josta bloggasin vuonna 2014. Työvireeni parani selkeästi työn osittamisesta ja erottamisesta riittävän pitkiksi kokonaisuuksiksi.
Ei tämä rakettitiedettä ole ja asioita voi päätellä ilman arviointiakin. Kokeilussa alkoi kuitenkin jo alkuvaiheessa hahmottua erilaisia kuvioita, joita kannattaa tehdä milloin ja missä järjestyksessä.
Toki aina ei voi työajankäyttöönsä vaikuttaa, mutta olen esimerkiksi jättänyt (työ)sähköpostin silmäilyn loppuillasta.
Whitesmith lähestyy asiaa työyhteisön sekä projektiensa kautta. Yhtiö kysyy työntekijöiltään työpäivän päätteeksi kolme yksinkertaista kysymystä.
Kuinka onnellinen olit tänään (numeroasteikolla)? Mikä oli tärkein syy?
Lisäksi vapaamuotoinen vastaus kysymykseen: mikä esti tekemästä töitä ja mitä asioille voisi tehdä? Prosessin myötä yhtiössä nähdään sen onnellisuus jokaisena päivänä, viikkona tai vuotena.
Asiantuntijaorganisaation kannalta ehkä oleellisempaa on nähdä keskimääräinen onnellisuus yhtiön eri projekteissa. Tällä voi olla suurtakin merkitystä tunnistaa mahdollisimman varhain yksittäisten projektien mahdolliset ongelmat.
Esimerkiksi tietotekniikkaprojektit epäonnistuvat turhan usein ja käyvät helposti erittäin kalliiksi sekä tilaajalle että tekijöille. Lisäksi työpaikkaonnellisuutta voidaan parantaa monin tavoin suoran ja jatkuvan palautteen myötä.
Tämäntyyppisillä fiili-mittareilla ei välttämättä päästä käsiksi monimutkaisiin taustatekijöihin, kuten vaikkapa kaupan alan rakennemuutokseen. Toisaalta jatkuvan palautteen myötä voidaan alkaa jäljittää monitahoisia syy- ja asiakokonaisuuksia.
Suosittelen kuitenkin jonkinlaista fiilistyöpäiväkirjaa, jota voisi päivittää ruokapäiväkirjan tavoin. Viikossakin hahmottuu konkreettinen yleiskäsitys siitä, mitä oikeastaan on tekemässä ja miksi.
Pienilläkin muutoksilla voi olla paljon vaikutusta omaan työhyvinvointiin.